第一百七十章 激励和机制(2 / 2)

但是突然拿到3o万这么一大笔的分红,她心脏有点不争气的跳动。

她觉得,以后不需要租房了,拿着这笔分红现金就能买一套4oo尺的公寓。加入新公司不到一年,就能买得起一套房,这也太夸张了!

“怎么,觉得太少了”

刘伟正故意说道。

“不,不是的,太多了!香江那些大明星,也赚不到这么多钱!”

黎若曦紧张的连连摇头。

刘伟正意气风的说道:

“大明星算什么我们的公司未来的格局,是世界范围的大公司,可不是香江那些娱乐圈的蚱蜢可以比的!

至于分红,那是必须的!只跟员工谈理想,谈前景,却不谈实际的金钱,那肯定是耍流氓。

我当然不是那种老板。当然了,以为之前做过贡献,今后还要躺在功劳簿上,那也是不可能的。

今后,公司的研发项目,只有项目的参与者,才有资格获得分红,资历再老的公司元老,都没有资格享受项目分红!创造奇迹的属于技术人员,那么,也必须要让有功之臣,获得最丰厚的回报!”

项目的分红权,这是刘伟正给旗下研发人员,最重要的激励机制。

刘伟正暂时不谈更有价值的股权,因为现在给股权太早了,初期就把大量股权廉价的给员工,那么,今后随着公司成长了千倍万倍,那些初期加入公司的员工,还有什么干劲了

激励的本质,也不外乎是——不劳动不得食。

让劳动者,特别的脑力劳动者,通过自己的勤劳和才华,获得更多的报酬,才是王道。

如果不劳动,已经不能创造价值的老员工,居然比给公司研发出拳头产品的新员工,拿更多的利益。那么,这种公司就一脚踏进了坟墓。

后世的东瀛公司,就是这种情况。过度的排资论辈,而不是唯才是举,造成了很多东瀛企业的神话纷纷破碎。

对于老员工,念其功劳,工资待遇还是可以有一定提升空间。但由于,工资不是主要激励手段,项目分红才是,所以,未来维创公司的基本工资,并不会太高。

再刘伟正计划中,维创公司的薪酬收入,月薪2万块钱就封顶了,未来几十年后,依然不变。

管理层按其合约签年薪,但刘伟正设定的年薪,上限是5o万港元年薪。刘伟正从来不迷信什么管理大师,也不会给管理人员,开出太离谱的薪酬待遇。

想要拿更多收入,两个途径——项目分红和不断给公司创造利润,那么,公司就会拿出一部分反馈给功臣。

股权激励——管理层不能靠着发明创造来获利,但是,还是给管理层一点活路,让其可以通过现金入股的方式,分享公司成长回报。

所以,刘伟正是既慷慨又相对谨慎的老板,必要的慷慨是舍得的,但是无意义的增加公司的成本,那是坚决不干的。